如何应对上级领导强压的高目标？
无论是在国企，民企还是世界500强，都会有一些强势的老板，由于市场的压力，客户的合同要求，给下属下达一些极具挑战性的高目标，和难以完成的任务。下级如何应对这样的情景，确实是一项考验。
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无论是在国企，民企还是世界500强，都会有一些强势的老板，由于市场的压力，客户的合同要求，给下属下达一些极具挑战性的高目标，和难以完成的任务。下级如何应对这样的情景，确实是一项考验。
在VUCA背景下，企业绩效管理实践领域出现了两个重要的变革动向：一是简化绩效管理流程，聚焦真正产生价值的环节；二是从考核回归绩效，淡化绩效评级及其与奖惩的挂钩，强化管理者和员工之间非正式的绩效沟通和反馈。
要使绩效管理取得成效，最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促进个人和组织的绩效提升。但应注意，没有绝对的公平与公正，激励效应是绩效管理发挥作用的机制，如果只关注绝对的公平而忽视激励效应，那是得不偿失的。
很多公司在推行OKR时，在OKR制定阶段对于Objective目标的制定时就犯难了，不知道怎么去制定才算一个合格的目标，下面就谈下我们在制定目标时常遇到的四个问题。
平衡计分卡的应用往往结合着战略地图，把四个维度在一张图表中展现出来。 平衡计分卡与战略地图结合在一起，就不仅仅是绩效考核的工具了，而是战略制定与战略执行的仪表盘。因此现代意义的平衡计分卡其实是在讲，如何确定公司战略、如何分解战略、如何执行战略，它是一套企业战略管理的工具。
规范的企业的绩效考核通过大多数员工收入增加、大多数员工积极性增强，从而达到企业利润增长的目的。这样，从“三个提高（提高员工收入、提高员工积极性、提高企业利润）”的角度出发，绩效考核基准分就应该定在大多数员工都能够达到的分位。
H医院在审智咨询的帮助下，引入绩效管理理念， 通过应用平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标法和360度评价法4种绩效管理工具， 建立起科学合理、客观可行的职能科室绩效考核指标体系，开展职能科室绩效考核，促进了职能科室管理持续改进与提高。
考核的目的是为了帮助员工提升绩效，只要避免考核成为一个单纯排名和奖惩的工具，使绩效考核发挥其真正的作用，同时重视考核后的改进，让绩效考核真的能帮助员工成长。这样就可以让员工更加认可考核的结果了。
如何做好绩效目标的设定，通常有三种方法论：一、与自己对标，基于过去三年的平均历史发展数据，计算其增长率，由此设计未来的目标值；二、与行业对标，基于行业的平均发展水平，或者行业的前三名进行对标；三、基于公司的战略，基于老板的梦想，基于团队的需要。
