薪酬福利管理
一、企业的问题与困惑
如果您的企业面临以下问题或困惑，您可能需要审智咨询为您提供“薪酬福利管理”咨询服务：
1、薪酬战略与公司发展战略导向不一致。目前公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩，没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源战略的实现。
2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。
3、薪酬体系设计凭经验，没有系统设计过薪酬结构、薪酬构成，无基于岗位价值和个人因素的定薪规则，薪酬对员工的激励性未能得到较好地体现。
4、缺乏一套科学客观的薪酬管理体系，形成员工与公司为薪资而博弈，伤神也伤和气，内耗严重，最终还是“会哭的孩子有奶吃”，干实事的人才失望而流失。
5、外部人才吸引不到，内部关键岗位的人才也留不住。
6、招聘“新人”由市场说了算，往往是高薪高待遇；对于“老人”领导说了算，往往是缓升缓给，出现“新人笑、旧人哭”的情况。
7、薪水年年调，但总有许多人不满意，公司成本不断攀升，员工却还抱怨不已。
8、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强。
9、员工薪酬差距过小，大锅饭现象严重。
10、激励的手段过于单一，忽视薪酬体系中的“精神价值”。经营者以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了，仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，忽视“内在薪酬”，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
二、审智观点
薪酬设计三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
薪酬设计3P模型：
三、审智咨询的解决思路
审智咨询针对企业薪酬管理所存在的问题，提出了科学、合理、可实施的薪酬体系设计路径。审智咨询从薪酬策略、岗位评价系统、员工评价体系、绩效评价体系设计四大模块进行企业薪酬管理体系的制定，为提升企业核心竞争力，吸引核心人力提供有效的支撑。
企业薪酬体系设计原理：
薪酬体系设计的整体路径：
1、薪酬策略，其核心是：跟谁比、定多高、如何发
2、薪酬水平策略明确后，结合岗位价值评估结果，导入薪酬等级体系
以岗位价值为基础的职级体系是设计薪酬结构的依据，因此，岗位评估的结果将直接用来确定公司的职级薪酬体系。
3、各岗位等级薪酬标准的确定程序
4、对于集团化的企业，不同企业之间可以通过薪酬调整模型进行具体薪酬数据调整
5、确定薪酬数据之后，结合人岗匹配度评价（员工能力系统评价），将现有员工薪酬数据进行测算，套入新的薪酬系统进行运行
6、最后，结合员工绩效表现等因素，对薪酬体系进行动态调整
四、审智咨询的预期效果
1、在公司内树立全面、系统、正确的薪酬理念。
2、薪酬体系有效的为企业战略服务，提高企业绩效。
3、岗位评价有了明确的标准，内部公平性得到充分体现。
4、薪酬结构合理化，薪酬的激励作用得到强化，考核机制作用得以有效发挥。
5、绩效贡献与薪酬紧密挂钩，提高员工工作的积极性与主动性。
6、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
7、吸引关键人才。员工薪酬具有外部公平性、内部公平性，以及个人公平性。
8、建立内部公平与外部公平兼顾的薪酬分配体系，提升员工稳定性与归属感，保证企业的可持续发展。
9、实现以价值创造为主的薪酬分配模式，实现多劳多得、一专多能、价值创造，提高人均效益。
10、公司人力成本得到有效控制，员工对薪酬的满意度大幅提高。
