如何运用指标互锁激活部门间的协同？
我们首先要从企业战略解码的角度将公司总目标分解为各部门的绩效指标，保持各部门的方向是一致的，再对每一项指标进行分析，看能否将其分拆给多个部门，让各部门互相设定绩效指标，形成互锁，以此来加强部门间的协同性，当然，在此过程中，要注意设置的互锁指标要和协同部门是强相关的。
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我们首先要从企业战略解码的角度将公司总目标分解为各部门的绩效指标，保持各部门的方向是一致的，再对每一项指标进行分析，看能否将其分拆给多个部门，让各部门互相设定绩效指标，形成互锁，以此来加强部门间的协同性，当然，在此过程中，要注意设置的互锁指标要和协同部门是强相关的。
目前，OKR在企业界很是火爆。很多公司看到字节跳动等公司成功应用OKR之后，便跃跃欲试想要效仿。可是，我要冒昧地说一句，你们公司可能真的不适合用OKR。
对于不好量化的工作，如何予以量化考核，目前有三个解决方案：一、通过关键成功因素法进行转化考核，实现间接的量化考核；二、采用五分量表法；三、采用项目评价常用到的“4321法则”。
在绩效考核的过程中，难免有时会发生员工和经理意见不一致的情况。实际工作中，经理往往对于给员工打分特别是扣分感到不安，一旦扣分就会牵涉员工利益的调整，员工会对经理有意见甚至会发生争吵。
OKR 不仅仅可以作为绩效考核的参考维度之一而存在，也可以与 KPI 相结合，创造出新的绩效考核方式。大部分公司都有职能部门、业务部门等，可以因应不同的部门和岗位采取不同的管理方法和考核方式。 OKR 与绩效考核相结合时，还是要坚持原则：OKR 不与绩效考核挂钩。
如何把绩效管理不做成绩效考核，并让大家从心底里认同？一、所有这些绩效管理方法都是要为战略服务的；二、绩效管理是真正的一把手工程。
推行绩效管理是企业发展的必然，只要统一认识，正确对待绩效管理的作用，从企业实际情况出发扎扎实实地坚持推进，让大家形成习惯，绩效管理就会有成效，组织和个人的绩效就会逐步提升，企业竞争力最终会得到提高。
战略有效分解需要加强以下三项关键举措：一、明晰企业经营战略，描绘企业战略地图；二、运用平衡计分卡三个实用工具，做好结构化的分解；三、把战略分解当作企业中高管团队的一次最重要的团队活动。
企业在具体应用绩效管理方案时，首先需要仔细评估自身目前的组织体系状况，只有在企业的组织结构清晰、分工职责明确的前提下，绩效管理的考核指标才能具体落实下去，才能真正应用绩效考核提高整个组织的绩效水平。
