从这4个维度着手，让绩效考核真正成为企业的“战略指挥棒”!
绩效考核，不是为了“管住”员工，而是为了“引导”员工。 而绩效考核的引导作用，本质是用机制设计替代人为推动： - 数据来源引导内部协作 - 考核周期引导工作节奏 - 考核指标引导战略重点 - 考核标准引导成长路径
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绩效考核，不是为了“管住”员工，而是为了“引导”员工。 而绩效考核的引导作用，本质是用机制设计替代人为推动： - 数据来源引导内部协作 - 考核周期引导工作节奏 - 考核指标引导战略重点 - 考核标准引导成长路径
遇到“刺头”员工，不要想着“制服他”，而是要想办法“走进他”。沉默的，帮他开口；无所谓的，帮他看见；扯皮的，帮他聚焦；对抗的，帮他冷静。 绩效面谈的本质，不是“期末审判”，而是“发展会诊”。当员工感到“你在帮我”而非“你在罚我”，抵触自然消散。
降薪的本质是企业与员工的"信任契约"重构，考验的是如何保留人心。如果你正在面临这个难题，这份"降薪实操避险指南"供你参考。
绩效考核方式没有标准答案，只有“最合适的答案”。是否合适，取决于使用它的人和使用它的场景。与其纠结于“哪个更先进”，不如花时间搞清楚自己企业的真实状况。
真正有效的绩效考核，应该是激发团队潜能的催化剂，而不是走过场的“填表游戏”。那么，如何让考核真正发挥作用？分享7个让考核从“鸡肋”变“利器”的关键点
绩效考核的起点，是组织绩效，不是员工绩效！因为员工绩效与组织绩效的关系，是局部与整体的关系，或者是“点”与“面”的关系，我们进行绩效评估时，也要遵循先整体把握，再局部判断的基本逻辑。
与其追求“完美”的空中楼阁，不如脚踏实地抓住这八个点，先让体系“立得住、转得动、用得好”。然后，在运行中迭代、在迭代中完善。
很多企业把绩效管理等同于“HR发考核表、部门填分数、财务算奖金”，结果往往是：HR背锅，部门抵触，员工抱怨，考核流于形式。原因很简单——绩效管理从来不是人力资源部门一个部门的事，而是整个组织的协同作战。
