今天（2026年3月5日），十四届全国人大四次会议首场“部长通道”上，国务院国资委主任张玉卓的一番话，释放了国企改革的重大信号：要在中央企业内研究建立更加有效的激励机制，对开发应用人员建立职业科技成果赋能机制。
这不是一次简单的涨薪，而是一场触及产权深度的机制变革。当“科技成果赋能”成为关键词，国企激励正在从传统的“分奖金”走向更彻底的“分成果”。
一、核心破局：为什么必须“赋权”？
过去，国企科研人员常面临一个尴尬：成果是单位的，转化是困难的，收益是有限的。即使有奖励，也往往是“一次性红包”，与成果长期市场价值脱节。这种“授权”而非“赋权”的模式，导致科技成果转化率长期偏低。
张玉卓此次强调的“科技成果赋能机制”，核心在于产权激励。试点单位可将职务科技成果的所有权赋予成果完成人（团队），形成共同所有权；或赋予不低于10年的长期使用权。
这意味着什么？科研人员不再是“为单位打工”，而是“为自己创业”。通过法定赋权，他们获得了独立的法律地位和稳定的权益预期。只有将个人利益与创新成果的价值深度绑定，才能真正激发“从0到1”的内生动力。
二、分类施策：基础研究与应用开发“两条腿走路”
张玉卓在讲话中明确区分了两类人群的激励路径，体现了改革的精准化导向：
1. 对基础研究人员：实施长周期激励机制
基础研究挑战大、周期长、风险高，最忌讳“当年播种、当年收割”的短期考核。长周期管理意味着给予科研人员足够的时间坐住冷板凳，按节点奖励而非按年度考核。这种“容长周期”的机制，是对科研规律的尊重，也是孕育原创性突破的前提。
2. 对开发应用人员：建立科技成果赋能机制
这是此次改革的“重头戏”。针对“从1到10”的应用研究和“从10到100”的成果转化阶段，通过赋予所有权或长期使用权，让科研人员在成果的市场化应用中持续分享收益。“转化才能实现价值”成为指挥棒，倒逼科研人员主动对接市场、推动成果落地。
在配套考核上，国资委推行“一企一策”的个性化考核。大部分指标量身定制，避免了“一把尺子量到底”。这种灵活性，使考核更贴合不同企业的创新实际与发展阶段。
三、战略深意：新质生产力的制度支撑
张玉卓此次讲话，不仅是调动个体积极性的工具性改革，更是国有企业发挥科技创新排头兵作用的战略布局。
当前，发展新质生产力已成为高质量发展的核心命题。而新质生产力的形成，需要与之相适应的生产关系。职务科技成果赋权改革，正是构建支持全面创新体制机制的关键一环。
通过这一改革，国有企业能够：
集聚创新要素，催生新技术、新产业；
强化创新策源与产业应用能力，支撑传统产业升级与战略性新兴产业发展；
在实现高水平科技自立自强的进程中，发挥“国家队”的引领作用。
四、给企业管理者的启示
如果你是国企管理者，面对这一轮改革，有几个问题值得思考：
第一，你的激励机制，是“分奖金”还是“分成果”？ 如果还是年底按利润切块分红包，可能已经落后了。真正的赋能，是让科研人员拥有成果的“产权感”。
第二，你的考核周期，能否匹配创新规律？ 基础研究需要长周期，应用开发需要快转化，不能用同一把尺子。
第三，你的制度设计，能否吸引顶尖人才？ 当产权激励成为可能，国企对高端人才的吸引力将大幅提升。谁能率先建立清晰的科技成果赋权机制，谁就能在人才争夺战中抢占先机。
写在最后：
张玉卓主任的这次讲话，标志着国企激励改革进入了“深水区”。从“分奖金”到“分成果”，看似一字之差，实则是一场触及利益、触及灵魂的深刻变革。
对于国企而言，这不仅是政策的落实，更是发展新质生产力、实现高质量发展的必由之路。
