不好量化的工作如何量化考核？
对于不好量化的工作，如何予以量化考核，目前有三个解决方案：一、通过关键成功因素法进行转化考核，实现间接的量化考核；二、采用五分量表法；三、采用项目评价常用到的“4321法则”。
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对于不好量化的工作，如何予以量化考核，目前有三个解决方案：一、通过关键成功因素法进行转化考核，实现间接的量化考核；二、采用五分量表法；三、采用项目评价常用到的“4321法则”。
在绩效考核的过程中，难免有时会发生员工和经理意见不一致的情况。实际工作中，经理往往对于给员工打分特别是扣分感到不安，一旦扣分就会牵涉员工利益的调整，员工会对经理有意见甚至会发生争吵。
OKR 不仅仅可以作为绩效考核的参考维度之一而存在，也可以与 KPI 相结合，创造出新的绩效考核方式。大部分公司都有职能部门、业务部门等，可以因应不同的部门和岗位采取不同的管理方法和考核方式。 OKR 与绩效考核相结合时，还是要坚持原则：OKR 不与绩效考核挂钩。
如何把绩效管理不做成绩效考核，并让大家从心底里认同？一、所有这些绩效管理方法都是要为战略服务的；二、绩效管理是真正的一把手工程。
推行绩效管理是企业发展的必然，只要统一认识，正确对待绩效管理的作用，从企业实际情况出发扎扎实实地坚持推进，让大家形成习惯，绩效管理就会有成效，组织和个人的绩效就会逐步提升，企业竞争力最终会得到提高。
战略有效分解需要加强以下三项关键举措：一、明晰企业经营战略，描绘企业战略地图；二、运用平衡计分卡三个实用工具，做好结构化的分解；三、把战略分解当作企业中高管团队的一次最重要的团队活动。
企业在具体应用绩效管理方案时，首先需要仔细评估自身目前的组织体系状况，只有在企业的组织结构清晰、分工职责明确的前提下，绩效管理的考核指标才能具体落实下去，才能真正应用绩效考核提高整个组织的绩效水平。
KPI，KPA，BSC，MBO和OKR的主攻方向都是目标或指标的确定，它们是从不同的角度发力的，没有冲突。而360度考核所讨论的问题点完全不同，它关注的是谁来进行考核。MBO和OKR也强调了沟通和参与的重要性，这涉及了管理过程。所以，这些理念彼此之间不但毫不相害，而且互相补充。
战略管理的两个误区：误区一、很多人一谈到战略，就认为是高大上的东西，认为这是大企业才会有的玩法，作为中小微企业，连生存都焦头烂额，还谈何战略呢？；误区二、认为战略是老板和相关战略规划部门考虑的事情，其他人不必参与和操心。
