从人性的角度，老板总想给员工设一个高目标，多压一点工作和任务；员工则总是想给自己定一个低一点的目标，让工作能够轻松地完成。
这是人性的需求，也是90后新新人类的期望：工资高，活儿少，离家近，还有一条，老板要人好。
在目标制定方面，曾经有一个著名的“三做”理论，即一个科学合理的绩效目标，必须满足三个条件，即想做，能做，和要做。
想做的意思是指个人的态度是否愿意；能做的意思是指个人的能力与资源保障是否匹配；要做的意思则是指目标是否符合公司的战略，满足公司的需求。
这三者的交集，才是一个合理的目标。“三做”理论在逻辑上看起来很完美，但在实践中，我们却不能这样做。
如果你是老板，你会不会这样设定目标呢？如果一个老板、一家公司，真的按照这样的规则设定目标，会发生什么？
答案只有一个，目标确实是可行了，但公司恐怕没什么发展前途。
如何解决上面的问题？如何为下属设定科学的、合理的绩效目标？下面是一些实用的策略。
如何做好绩效目标的设定，通常有三种方法论。
一是与自己对标，基于过去三年的平均历史发展数据，计算其增长率，由此设计未来的目标值。比如，前三年的销售额分别是1000万，1200万，和1500万，增长率分别是20%和25%，平均增长率为22.5%，那么新的一年其销售指标就是150+(150 x 22.5% )= 183.75万元。
二是与行业对标，基于行业的平均发展水平，或者行业的前三名进行对标。比如，如果行业平均发展水平是年均增长10%，那么我们就可以按照这个数值进行预算，设定自己的目标值。
三是基于公司的战略，基于老板的梦想，基于团队的需要。
换句话说，目标的高低，与公司的历史无关，与行业的发展无关，而只与公司的愿景有关，与老板的梦想有关。这好像有一点传销的感觉，对吗？
如今的人们，不再会相信这样的信条，人有多大胆，地有多大产，这大跃进的思想。但是，具有讽刺意味的是，如果我们回顾一下历史，中国众多优秀公司的发展，却都是这样做的，也是这样成功的，无一例外，遵循的都是这样的发展轨迹。
华为也好，联想也好，阿里巴巴也好，如果他们按照“三做“的理论，如果他们按照历史的数据，如果他们对标行业，那么，无论如何，他们也不可能发展到今天，成就不了今天这样的宏图伟业，成为独霸一方的王者。
于是我们要问，目标的设定到底有没有科学性性和合理的边界呢？陈春花老师说，目标绝对是不合理的，但是行动必须合理，因为目标的设定，永远是人们基于现在对未来的一种预判，没有人能够预测准确。
目标的意义，不在于有多么准确，而在于牵引的作用。目标可以不精准，但行动计划却必须精准。这是二件事情，不能混淆在一起。本质上，目标不是用来实现的，而是用来超越的。
对于企业家而言，在战略上，最需要的是一种敢想、敢干的企业家精神。人才也好，资源也好，可以不为我所有，但却可以为我所用。
我见过一些优秀的企业家，他们在做目标计划的时候，表现得非常的强势，一下子就把目标加倍，比如，去年的销售额是１０个亿，今年就提高到２０个亿，然后让团队开动脑筋，群策群力，通过沙盘模拟的方式，回答客户从哪里来，产品从哪里来，人才团队从哪里来。
团队优先讨论的，不是目标的可行性，而是达成目标的路径与方法，然后再来检讨资源的可行性，资源的差距是多少。目标是不可以谈判的，但资源却可以。
不讨论目标的背后，是一种发散的思维，是一种以市场为中心、以客户为中心的战略意志。反过来，另外一种做法，即以现有的资源为出发点，做逻辑的推演，给多少资源，给多少人，做多大的事业，则是一种收敛的思维。
前者是企业家的做事方式；后者则是职业经理人的做事方式。这就是区别！好的目标设定，在战略上，首先要解决敢想的问题。如果连想都不敢想，那又怎么能从优秀到卓越呢？
当然，战略上的梦想家，还需要实干家去把它落地。毛泽东曾经说过一段名言：在战略上要藐视敌人，在战术上要重视敌人。
在战略转化为执行的过程中，如何设定科学、合理的KPI指标或绩效目标，我们还需要一种实事求是的科学态度，做好资源与能力的匹配，做好技术的可行性，而不是空想。我们可以参照２０／８０原则，制定相应的目标与计划。
目标可以分为基本目标和挑战性目标二种。从考核的角度，员工的基本目标设定多高合适呢？所谓基本目标，就是在正常情况下，８０％的人都能够达成的目标，确保目标的普适性。
那么，挑战性目标呢？所谓挑战性目标，就是在正常情况下，８０％的人都不能够达成，确保目标的挑战性。有了这样的一个标准，借用这样的一个坐标系，如何设定绩效目标，便有了一个科学的参照系。
需要提醒的是，对于这里的２０／８０法则，适用的是一个稳定发展中的企业。对于创业中的企业，对于变革中的企业，并不是一个好的选择。
如何制定目标？你是选择左边的基本目标，还是选择右边的挑战性目标，这首先是一个问题，是你的选择。你选择什么，你就会成为什么。
当然，从机制的角度，如何鼓励人们愿意承接挑战性的目标，就需要设计一个梯阶式的激励机制，比如，销售额100万以下的，提成比率为10%; 销售额100万以上的部分，提成的比例则可以提高到15%，这样人性的使然，人们是会愿意承接挑战性的目标的。
人性需要什么，我们就给什么。
